Die Gesundheit im Dialog verbessern

Fehlzeiten und Leistungseinbrüche von Mitarbeitenden verursachen hohe Kosten. Klassische BGM-Massnahmen greifen oft zu kurz. Der integrierte Gesundheitsdialog (IGD) bietet einen neuen Ansatz, der präventiv dafür sorgt, dass Mitarbeitende gesund und leistungsfähig bleiben.

Die Arbeitswelt 4.0 ist spürbar im Wandel. Trends wie «Führen auf Distanz», «agile Organisationsformen» und «Digitalisierung » prägen inzwischen den Alltag und beeinflussen die Mitarbeitenden. Psychosoziale Faktoren lassen Langzeitabsenzen steigen. Persönliche Überforderung, unklare Aufgabenstellungen sowie belastende Beziehungen am Arbeitsplatz führen häufig zu Erkrankungen. Ohne tragfähige Lösungen verlängern sich die Absenzen, was hohe Kosten verursacht und die Wiedereingliederung erschwert.

Unbemerkter Leistungsabfall
Leistungsstärke und -schwäche sind veränderbare Variablen auf einem Kontinuum (siehe Abbildung 1). Der Übergang von einer hohen Leistungsfähigkeit zu einer Leistungsschwäche erfolgt schleichend. Ausnahmen bilden plötzliche Ereignisse, wie Unfälle oder schwere Krankheiten. Positive Einflüsse wie gute Gesundheit und erfüllende Aufgaben fördern die Leistung, während Konflikte, unklare Vorgaben und häufige krankheitsbedingte Ausfälle diese hemmen. Meist geht dem Anstieg der Absenzen ein schleichender Leistungsabfall voraus, der schliesslich zu krankheitsbedingtem Ausfall oder Kündigung führt. Führungskräfte und HR-Verantwortliche sind hier besonders gefordert, um hohe Kosten für das Unternehmen zu vermeiden.

Klassisches BGM hat seine Grenzen
Traditionelles betriebliches Gesundheitsmanagement (BGM) bietet zwar präventive Ansätze, liefert jedoch nicht immer die erhofften Ergebnisse. Der Grund liegt in der anspruchsvollen Umsetzung. Einzelne Gesundheitsmassnahmen senken selten nachhaltig die Absenzenquote und verfallen oft in teure Symptombekämpfungen: Das Resilienz-Webinar wird zur «schnellen Lösung», bis klar wird, dass Resilienz nicht einfach so «angeboten » werden kann.

Zudem verfehlen breit gefächerte Angebote häufig die eigentliche Zielgruppe. So wird ein Lauftraining lediglich zum zusätzlichen Workout für bereits fitte Mitarbeitende. Fehlende Koordination, Integration und zeitliche Begrenzung der Massnahmen führen dazu, dass das Management den Nutzen im Verhältnis zu den Kosten in Frage stellt.

IGD zur Prävention von psychosozialen Risiken
Der integrierte Gesundheitsdialog (IGD) befähigt Mitarbeitende, Führungskräfte und HR, die Themen Gesundheit, Aufgabe und Verhalten strukturiert zu steuern, um Krankheitsausfälle und Kündigungen zu vermeiden. Risiken, welche die Leistung hemmen können, werden früh erkannt und aktiv gesteuert.

Der IGD fokussiert sich auf den Erhalt der Leistungsfähigkeit und betrachtet die drei Dimensionen Gesundheit, Aufgabe und Verhalten in regelmässigen, stärkeorientierten Gesprächen (vgl. Abbildung 2 im PDF). Ziel ist es, die Absenzen zu senken, die Leistung zu stärken, die Unternehmenskultur zu verbessern, Mitarbeitende zu binden, die Fluktuation zu verringern und Konflikte zu vermeiden.

 

Inhalt und Aufbau des IGD
Der IGD ist sowohl kompatibel mit bestehenden Konzepten als auch anpassbar an individuelle Bedürfnisse. Er unterstützt einen strukturierten, ressourcenorientierten Prozess zwischen Mitarbeitenden, Führungskräften und HR. In individuellen Gesprächen werden die Erwartungen und Ziele besprochen, um die Entwicklung, Motivation und Bindung zu stärken. Gegliedert in sechs Module, befähigt der IGD, sich strukturiert mit den Themen Gesundheit, Aufgabe und Verhalten auseinanderzusetzen. Die Module 1, 3 und 5 enthalten Massnahmen für die Mitarbeitenden. Die Module 2, 4 und 6 richten sich hingegen an die Vorgesetzten.

 

Fazit
Der IGD dient als wirksames Instrument zur Früherkennung und Steuerung der drei HR-Risiken Krankheit, fehlende Leistung und Konflikte. Die sechs Module des IGD vermitteln Orientierung, verbessern die Leistung und schaffen ein Umfeld, in dem Mitarbeitende sich sicher fühlen und ihr volles Potenzial entfalten können.

Original-Artikel

Ausgabe: 6 / 2024
  • Simone Geiser

    Simone hat auf dem zweiten Bildungsweg Arbeits- und Organisationspsychologie an der Hochschule für Angewandte Psychologie in Zürich studiert. Vor der Zeit bei Avenir Consulting war sie in verschiedenen internationalen Grossunternehmen…

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