Wenn dieser Themenschwerpunkt genau vor einem Jahr erschienen wäre, wäre der Tenor wahrscheinlich der folgende gewesen: Der demografische Wandel ist da und nimmt weiter Fahrt auf. Schweizer Unternehmen merken dies beispielsweise an unbesetzten Stellen, haben Mühe, genügend Lernende zu finden, oder sehen sich mit einem hohen Anteil an Mitarbeitenden konfrontiert, die in Pension gehen und für die Ersatz gesucht und deren Wissen gesichert werden muss. Ein attraktiver Arbeitgeber zu sein, ein zeitgemässes Employer Branding zu haben und die Personalprozesse und -instrumente demografiegerecht auszurichten, sind die Themen der Stunde. Entsprechende Initiativen sind in den HR-Agenden der Unternehmen oder sollten es zumindest sein.
Alles anders aufgrund der Corona-Pandemie?
Ein Jahr später sind andere Schlagzeilen prominent und reichen von Kurzarbeit, Betriebsschliessungen, Entlassungen und Frühpensionierungen über Restrukturierungs-massnahmen aufgrund der oder beschleunigt durch die Corona-Pandemie.
Und genauso schwarz-weiss, wie vor einem Jahr die Auswirkungen des demografischen Wandels gezeichnet wurden, ist die Lage heute ebenfalls nicht. Denn sowohl von den Folgen des demografischen Wandels wie auch der Corona-Pandemie sind Schweizer Unternehmen in unterschiedlichem Ausmass betroffen. Es gibt Unternehmen, die aufgrund der Pandemie mehr Arbeit haben oder gar einen Geschäftsboom erleben, und solche, denen Geschäftszweige und Ertragsquellen weggebrochen sind und die ums Überleben kämpfen. Letztere mit erhobenem Zeigefinger auf den demografischen Wandel hinzuweisen und wie man da Leute entlassen kann, wo man sie doch nur ein Jahr davor händeringend gesucht hat, wäre sicher zynisch. Entsprechend sind Patentrezepte und wohlgemeinte Ratschläge fehl am Platz.
Was jedoch heute genauso gilt wie vor einem Jahr: Man muss die individuelle Situation jedes Unternehmens in Bezug auf den demografischen Wandel gesondert betrachten und darauf abgestimmte, massgeschneiderte Lösungen erarbeiten. Die Auswirkungen der Corona-Pandemie sind dabei genauso in die Überlegungen einzubeziehen wie andere für das Unternehmen relevante Faktoren.
Wissen, wo das Unternehmen steht, und die Strategie neu ausrichten
Je nach Ausgangssituation, Grösse und Branche des Unternehmens trifft die demografische Entwicklung auf ganz unterschiedliche Voraussetzungen, und es ergeben sich andere Handlungsfelder.
Zu wissen, wo das Unternehmen steht, und dies mit den Geschäftszielen und dem daraus abgeleiteten Personalbedarf abzugleichen, ist hierbei essenziell. Die eigene Altersstruktur und ihre möglichen Entwicklungen zu kennen, ist dabei eine ebenso wichtige Voraussetzung, wie die Analyse von Kennzahlen sowie die Betrachtung und Prüfung bestehender HR-Instrumente und Massnahmen durch die «Demografie-Brille». Denn meist muss das Rad nicht neu erfunden werden, sondern es kann und sollte an Bestehendem angeknüpft werden. Es gilt des Weiteren, Annahmen darüber zu entwickeln und Szenarien zu entwerfen, ob in Anbetracht der Geschäftsziele und der Marktentwicklung mit einer Schrumpfung, einem Gleichstand oder einem Wachstum des
Personalbestands zu rechnen ist. Die Personalstrategie ist entsprechend darauf auszurichten.
Sind Abbauszenarien wahrscheinlich, muss man sich bewusst sein, dass es wenig glaubwürdig ist, wenn die Wichtigkeit von älteren Mitarbeitenden, das Miteinander der Generationen oder die Sicherung des Nachwuchses durch Lernende propagiert wurden, diese aber die Ersten sind, die entlassen werden. Hier sind Unternehmen oftmals mit Dilemmata konfrontiert, wenn beispielweise in einem Bereich Personal händeringend gesucht wird, während dieses in anderen Bereichen abgebaut wird.
Unternehmen mit hohem aktuellem oder zukünftigem Personalbedarf können jetzt die Gunst der Stunde nutzen, ihren Personalbestand aufzubauen und Lücken zu schliessen, da sehr viel Bewegung im Arbeitsmarkt ist oder kommen wird wie schon seit Längerem nicht mehr. Dabei gilt es die eigene Rekrutierungsstrategie zu hinterfragen und zu prüfen, inwieweit man sich durch gewisse Vorannahmen in der Suche bereits selbst beschränkt. So könnten beispielsweise entlassene Mitarbeitende aus anderen Branchen oder Berufen als Quereinsteiger/innen interessant sein.
Das Arbeiten mit Annahmen und Szenarien ist anspruchsvoll, und die Unsicherheit der Corona-Pandemie macht dies nicht einfacher. Entscheidend ist die Beteiligung unterschiedlicher Akteure auf Ebene der Geschäftsleitung, des HRM, der Linie und der Mitarbeitenden, um zu einem gemeinsamen Verständnis der Ausgangssituation und möglicher zukünftiger Entwicklungen sowie zu begründeten Zielen und akzeptierten Massnahmen zu kommen. Denn einzelne Personalkennzahlen oder Altersdurch-schnittswerte sagen nur wenig aus, wenn sie nicht im Gesamtkontext von Unternehmens- und Personalstrategie, Unternehmenskultur sowie mit Bezug zur aktuellen Praxis des Personalmanagements gesehen werden.
Von der Analyse zur Umsetzung
Die Datenlage zur Erwerbsbevölkerung und zu deren demografischer Entwicklung in der Schweiz, zum Arbeitsmarkt, zu Bedarfen, Bedürfnissen und Erwartungen von Unternehmen erlaubt ein differenziertes Bild über die Ausgangslage und die Herausforderungen des demografischen Wandels. Diese Informationen sind auch seit Längerem bekannt. In den letzten Jahren waren hier Tendenzen zu beobachten, dass zwar die Ausgangslage analysiert und Handlungsfelder abgeleitet wurden, die Umsetzung ebendieser jedoch nicht vorangetrieben wurde. Gründe dafür sind beispielweise, dass aufgrund der Fülle an Handlungsfeldern der Wald vor lauter Bäumen nicht gesehen wird oder dass viele Handlungsfelder mit einer Investition verknüpft sind, deren Nutzen sich aber erst später auszahlen wird. Eine weitere Erklärung für die Zurückhaltung bei der Umsetzung ist, dass in der operativen Hektik schlicht die Zeit fehlt, sich mit längerfristigen Entwicklungen auseinanderzusetzen.
Die Corona-Pandemie hat zusätzliche Bewegung, aber auch Unsicherheit für die Unternehmen mit sich gebracht und bietet Anlass, aber auch die Notwendigkeit, neu über die Bücher zu gehen und zu analysieren, wo das Unternehmen steht und wohin die Reise gehen soll und kann. Und dies hat individuell und massgeschneidert zu erfolgen. Methoden und Instrumente hierfür sind ebenso vorhanden wie mögliche Massnahmen und Ansätze eines demografiegerechten Personalmanagements. Nun liegt es an den Unternehmen, diese anzuwenden. Es lohnt sich – heute mehr denn je.
Original-Artikel