Frauen bilden für KMU einen wertvollen Pool an Fach- und Führungskräften, auf den nicht verzichtet werden kann. Schon seit Jahren ist die Mehrheit der Studierenden an Fachhochschulen und Universitäten weiblich. Frauen sind so gut ausgebildet wie nie zuvor und haben bessere Chancen auf eine Führungsposition als noch vor wenigen Jahren. Zudem konnten Studien wiederholt zeigen, dass divers besetzte (Führungs-)Teams Vorteile bieten,
insbesondere wenn es um Kundenverständnis, Talentgewinnung und Mitarbeiterzufriedenheit geht. Für KMU bedeutet dies, sich gezielter mit Frauenförderung im eigenen Unternehmen auseinanderzusetzen. Was unter einer aktiven Frauenförderung jedoch verstanden wird, variiert je nach Betrieb. Häufig in diesem Zusammenhang genannte Massnahmen sind Modelle für flexible Arbeitszeiten, Home-Office, Mutter- und Vaterschaftsurlaube, Mentoring-Angebote für Frauen und Trainings zur Gleichstellungsthematik. Dabei gilt es in erster Linie herauszufinden, welche Massnahmen in welchem Rahmen möglich sind und welche Möglichkeiten sich überhaupt anbieten.
Das Bewusstsein schärfen und Werte verankern
Für die Wirksamkeit solcher Massnahmen ist es von Bedeutung, dass Verwaltungsrat und Geschäftsleitung sich hinter diese stellen. Nur wenn die gewählten Massnahmen von allen Führungsgremien anerkannt und unterstützt werden, gelingt eine gezielte Frauenförderung. Bei unserer Recherche hat sich gezeigt: Die Zielsetzungen sind häufig implizit, bleiben informell. Der Wunsch nach mehr Diversität wird immer wieder geäussert, und KMU beschäftigen sich mit möglichen Massnahmen, scheitern aber meist bei der Umsetzung. Das hat verschiedene Ursachen: Zum einen sind es finanzielle Überlegungen, denn es besteht die Gefahr, dass sich der Erfolg von gewissen Massnahmen nicht mit konkreten Zahlen messen lässt. Zum anderen gründet das Scheitern der Umsetzung von konkreten Massnahmen in einem mangelhaften Rekrutierungsprozess oder aber im fehlenden Rückhalt aus den Geschäftsleitungen beziehungsweise aus den Verwaltungsräten.
Eine gezielte Förderung bedingt jedoch, die neu aufgestellten Werte und Zielsetzungen zu leben und diese in der Unternehmensstrategie zu verankern. Davon ist insbesondere der Rekrutierungsprozess betroffen: Wurden die Sprache und die Bildwelt des Unternehmens den neuen Zielsetzungen entsprechend angepasst? Ist der Auftritt des Unternehmens nach aussen, im Speziellen auch für Frauen, ansprechend? Ein Personalmarketing, das sowohl Frauen als auch Männer anspricht, ist in diesem Zusammenhang besonders wichtig. Frauen bewerben sich eher nicht bei einem Unternehmen, das Frauen nicht gezielt anspricht. Bewerber und Arbeitgeber tauschen beim Active Recruiting heute oftmals die Rollen. Bewerber investieren viel Zeit in die Recherche sowie die Vorbereitung einschliesslich der Unterlagenerstellung. Es hat sich auch gezeigt, dass ein Unternehmen, das sich um einen höheren Frauenanteil bemüht, in den Augen potenzieller Mitarbeitender besser dasteht. Neuste Employer-Branding-Studien haben gezeigt, dass 96 Prozent der Bewerber die Reputation eines Unternehmens überprüfen.
Know-how im Unternehmen halten und entwickeln
Viele Frauen möchten insbesondere nach der Familiengründung ihren Arbeitsplatz behalten, aber in einem Teilzeitpensum arbeiten. In der Schweiz sind 72 Prozent aller Frauen erwerbstätig, wobei sechs von zehn Teilzeit arbeiten, ein Drittel davon unter 50 Prozent. Unternehmen, die Teilzeitangebote machen, können Frauen tendenziell länger im Unternehmen halten, und der Arbeitgeber muss kein neues Personal rekrutieren. Je flexibler Teilzeitpensen angeboten werden können, desto höher ist auch die Chance, eine Frau etappenweise zu fördern und dabei die Vereinbarkeit von Familie und Beruf nicht aus den Augen zu verlieren. Dennoch dürfte der Anteil weiblicher Führungskräfte weiterhin nur langsam ansteigen, denn viele Unternehmen haben Schwierigkeiten bei der Rekrutierung geeigneter weiblicher Fachkräfte. Dies liegt teilweise an der Funktion: So ist es beispielsweise schwierig, für technische Berufe Frauen zu finden. Es liegt aber auch an Strukturen und Denkweisen, die in der Vereinbarkeit von Familie und Beruf vorherrschen. Denn noch kümmern sich häufiger Frauen um die Familie, während die Männer die Hauptverdiener sind. Was kann ein KMU tun, um diese Denkmuster und Strukturen aufzubrechen und ein Top-Arbeitgeber für Frauen zu werden? Im Folgenden stellen wir fünf konkrete Massnahmen und Handlungsempfehlungen vor, die jedes KMU umsetzen kann.
Ziele in Strategie und Werten verankern
Änderungen bedingen immer ein entsprechendes Mindset (z.B. Teilzeit in oberen Führungsfunktionen, Co-Leitung), das sich durch die gesamte Unternehmenshierarchie hindurch festsetzen muss. Die Rolle der Unternehmensleitung für einen Kulturwandel ist dabei sehr wichtig. Nur wenn sich die Geschäftsleitung und der Verwaltungsrat hinter die neuen Zielsetzungen stellen und diese mittragen, können Massnahmen zu mehr Diversität Früchte tragen.
Den Kulturwandel leben
Eine unterstützende Umgebung ist zentral. In diesen Zusammenhang fallen mögliche Mentoring-Programme für Frauen oder Trainings zu Gleichstellung von Mann und Frau. Auch hier kann die Unternehmensleitung einen aktiven Part übernehmen: Das Top-Management könnte beispielsweise verpflichtet werden, sich als Mentor oder Sponsor zur Verfügung zu stellen. Ferner gilt es, alle Mitarbeitenden bezüglich der gängigen Vorurteile und des angestrebten Kulturwandels (z.B. zuhören und verstehen versus sprechen und erklären, überzeugen versus anordnen) zu sensibilisieren: Nur wer das eigene Handeln überdenkt und die eigenen Vorteile im Kulturwandel erkennt, ist bereit für den Change.
Möglichkeiten für flexibles Arbeiten verbessern
Wer sich neben der Erwerbsarbeit auch um das Familienmanagement kümmert, ist auf eine gewisse Flexibilität im Berufsalltag angewiesen. Teilzeitmodelle, Home-Office und flexible Arbeitszeiten sind Optionen, die es zu prüfen gilt. Wünschenswert für die Zukunft ist es jedoch, dass auch vermehrt Männern diese Optionen gewährt werden.
Den Weg an die Spitze aufzeigen
Eine erfolgreiche Frauenförderung entwickelt Talente und hilft aktiv auf dem Karriereweg nach oben. Dabei können sowohl interne als auch externe Leadership-Programme, Netzwerke und Workshops helfen. Dabei gilt es, Frauen hör- und sichtbarer zu machen.
Rekrutierungsprozess analysieren und anpassen
Nur wer auch Bewerbungen von Frauen erhält, kann Frauen im eigenen Unternehmen gezielt fördern. Wie ist die Aussenwirkung des eigenen Unternehmens? Welche Anpassungen müssen vorgenommen werden, damit das eigene Unternehmen die entsprechenden weiblichen Fachkräfte anwerben kann?
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