Während das klassische HR Controlling in erster Linie rückblickend und beschreibend tätig ist, geht es bei prädiktiven HR Analysen um Methoden und Strategien, welche einen Blick in die Zukunft ermöglichen: Wäre es beispielsweise nicht wunderbar, wenn man schon vor der Einstellung von Bewerbern ziemlich genau wüsste, wie erfolgreich diese in ihrem späteren Job sein werden? Und wäre es nicht nahezu magisch, basierend auf einfach messbaren Personalkennzahlen, eine Aussage über den künftigen Geschäftsverlauf, die Kundenzufriedenheit oder die Wahrscheinlichkeit erhöhter Absenzen zu machen? Überraschung: Diese Kristallkugel steht Ihnen bereits heute zu Verfügung. Die folgenden drei Beispiele kommen ohne Super-Computer, ohne Roboter und ohne Machine Learning aus. Und von Statistik brauchen sie ebenfalls keine Ahnung zu haben.
Intelligenztests & Assessment Center als Prädiktor für Leistung im Job
Zwar haben viele Unternehmen Respekt vor Intelligenztests, weil sie bei Bewerbern vermeintlich nicht sonderlich beliebt sind, aber das Ergebnis der letzten hundert Jahre Forschung im Bereich der Organisationspsychologie, könnte kaum ein eindeutigeres Resultat liefern: Intelligenztests sagen die Leistung im Job auf allen hierarchischen Ebenen für unterschiedlichste Funktionen treffsicher voraus. Handelt es sich um eine komplexe Tätigkeit (Spezialisten, höhere Führungskräfte), ist die Vorhersageleistung über den Erfolg im Job sogar noch höher. Stellt man diesen Nutzen den Kosten für einen solchen Test (tiefer dreistelliger Betrag) gegenüber, lässt sich leicht erahnen, dass der Return of Investement in kürzester Zeit positiv wird.
In Anbetracht dessen ist es schwer nachzuvollziehen, warum nur ein kleiner Teil der Schweizer Unternehmen dieses Instrument bereits systematisch nutzt. Gemäss einer Studie von König et al. gerade mal 20% der Schweizer Unternehmen. Immerhin mit steigender Tendenz: Kaum ein anderes HR Thema hat in der letzten HR-Trendstudie 2018-20193 einen so hohen Zuwachs an Investitionen gezeigt, wie die Professionalisierung der Selektionsprozesse.
Wer Angst davor hat, dass die Kandidaten negativ auf diese Tests reagieren könnten oder sie durch weitere, praxisrelevante Aspekte ergänzen möchte, führt am besten ein Assessment Center durch. Auch hier attestiert die Forschung hohe prognostische Validität und sogar einen Zuwachs an Prognose-Leistung gegenüber der alleinigen Durchführung von Intelligenztests.
Mitarbeiter-Engagement als Prädiktor für Kundenzufriedenheit und Unternehmenserfolg
Momentan machen sich viele Unternehmen Ge-danken zur Neugestaltung ihrer Mitarbeiterbefragungen. Dabei geht nicht selten vergessen, dass sich genau hier ein gewaltiges Potential für prädiktive Analysen versteckt: Das altbekannte Mitarbeiterengagement (die Kombination von Fragen zur Leistungsbereitschaft, zur Bindung ans und der Identifikation mit dem Unternehmen) hat sich nämlich in unzähligen Studien als zuverlässiger Prädiktor für eine ganze Reihe von Indikatoren für Unternehmenserfolg bewiesen. Dazu zählen sowohl reduzierte Fluktuation, weniger Unfälle am Arbeitsplatz, weniger Absenzen, höhere Kundenbindung und -zufriedenheit, als auch höherer Umsatz und Profit. Wer also das Engagement seiner Mitarbeitenden regelmässig misst und Veränderungen feststellt, kann auch Trends in der Entwicklung des Geschäftsergebnisses vorhersagen.
Unternehmenskultur als Prädiktor für kontraproduktives Verhalten am Arbeitsplatz
Auch die Bedeutung der Unternehmenskultur wird breit diskutiert. Weniger bekannt ist, dass durch sie kontra-produktives Verhalten am Arbeitsplatz (Konflikte, Diebstahl, Absentismus, Missbrauch, Cyber Loafing etc.) vorhergesagt werden kann. Meta-Analysen geben Hinweise darauf, dass gewisse Dimensionen der Unternehmenskultur Fehlverhalten bedingen können. Beispielsweise führen hohe Werte bei der Durchsetzungskraft oder der Zukunfts- und Menschenorientierung, zu messbar tieferen Werten, wenn es um abweichendes Verhalten geht im zwischenmenschlichen und organisationalen Bereich. Was bedeutet das kostenseitig? Eine im Harvard Business Manager publizierte Studie geht davon aus, dass allein durch Konflikte am Arbeitsplatz ca. 10 Prozent der Arbeitsleistung verloren geht. Dies lässt sich selbst bei kleineren Unternehmen schnell in Verluste in Millionenhöhe übersetzen.
Fazit: Es geht auch ohne Artificial Intelligence
Die Erwartungen an Machine Learning und Artificial Intelligence sind gross und werden mit Sicherheit zunehmend unsere Arbeitswelt beeinflussen. Viele dieser Lösungen sind aber noch kaum marktreif, benötigen grosse Datenmengen (und sind darum für viele KMU wenig praktikabel) oder sind so aufwendig in der Implementation, dass sich die Kosten nur schwer rechtfertigen lassen. Wer jedoch schon heute beginnen möchte, das Potential prädiktiver HR Analysen zu nutzen, dem stehen bereits verlässliche Instrumente zur Verfügung – ganz ohne Roboter oder Kristallkugeln.
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