HR-Trends: 2018 Hot or not?

In welche Themen investieren HR-Profis in den nächsten zwei Jahren ihre Zeit, ihr Budget und ihre Aufmerksamkeit? Zum zweiten ist der HR Trendbarometer dieser Frage nachgegangen.

Zusammen mit der Avenir Group und dem Forschungsinstitut für Arbeit und Arbeitswelten (Universität St. Gallen) hat die GfK Switzerland AG für die Jahre 2018 und 2019 HR Trends in Schweizer Organisationen erfragt. Mit 560 Teilnehmenden gehört sie zu den grössten je in der Schweiz durchgeführten Studien dieser Art. Daran beteiligt haben sich unterschiedlichste Unternehmen aus allen Branchen: Sowohl kleine und mittelgrosse Unternehmen (30 Prozent) als auch Konzerne (14 Prozent) waren vertreten. Der Anteil von Antwortenden in einer Führungsfunktion betrug 79 Prozent.

Besonders hohe und tiefe Investitionsprognosen

Wie schon in der letzten Studie von 2015 ist die Führungskräfteentwicklung dasjenige Thema, bei dem am meisten HR-Profis angeben, in den nächsten zwei Jahren hohe Investitionen zu tätigen. Investitionen in Personalentwicklung für Nicht-Führungskräfte landet dagegen auf Platz 7. Auf dem zweiten Platz befindet sich das Thema Digitalisierung im HR, gefolgt von Talentgewinnung und Unternehmenskultur.
Ganz am Ende der Rangreihe der Investitionsthemen finden sich Investitionen in den demografischen Wandel, 360°-Feedbacks, Human Capital Controlling (HR Scorecards) und computergestützte Überwachung. Während grosse (meist amerikanische) Unternehmen die computerunterstützte Überwachung oft auch zum Nutzen der Mitarbeitenden einsetzen – etwa um deren Gesundheit zu fördern – sind schweizerische Unternehmen zurückhaltend. Nur zwei Prozent geben an, hier zu investieren. Vielleicht auch aus der Überlegung heraus, dass eine digital gestützte Mitarbeiterüberwachung auch viele Schattenseiten aufweisen kann.
Die Ergebnisse lassen neben einer Beschreibung der Ist-Situation der Schweizer HR-Landschaft neu auch Rückschlüsse über die Entwicklung von Themen im Zeitverlauf zu. Im Vergleich zur letzten Befragung (Zeitraum 2016/17) bei der HR-Verantwortlichen dieselbe Frage gestellt wurde, haben insbesondere die Themen HR-Digitalisierung, Personalauswahlprozesse und HR-Analytics eine deutlich höhere Bedeutung als noch vor zwei Jahren. Organisationen wollen hier in Zukunft bedeutend mehr investieren – was zum Teil allerdings
auch dem nicht geringen Aufholbedarf geschuldet sein dürfte. Demgegenüber haben 360°-Feedbacks, Leistungs- und Potentialbeurteilungen sowie Human Capital Controlling (HR Scorecards) am meisten an Bedeutung verloren.

Bereit für die Zukunft?

Neben der Frage nach den Investitionen für die nächsten zwei Jahre, haben wir HR-Verantwortliche auch gefragt, inwieweit ihre Organisation heute schon die Fähigkeit und Bereitschaft besitzt, die abgefragten Themen abzudecken. Themen, die als Dauerbrenner bezeichnet werden könnten, sind demnach diejenigen mit hohen Investitionen und gleichzeitig hoher Bereitschaft für überdurchschnittlich hohe Investitionen, trotz einer bereits bestehenden Kompetenz. Darunter finden sich Themen wie Führungskräfteentwicklung, Unternehmenskultur, Mitarbeiterengagement- und -Bindung oder auch Prozesse zur Personalauswahl, Leistungsbeurteilung oder Talentgewinnung – also klassische HR-Aufgaben, die zu den Kernfunktionen einer leistungsfähigen HR-Organisation gehören.

Für die Zukunft gerüstet

Interessant ist der Blick auf die Themen HR-Digitalisierung sowie Organisationale Transformation, denen aktuell noch eine unterdurchschnittliche Investitionsbereitschaft bescheinigt wird, in
die jedoch überdurchschnittlich hohe Investitionen getätigt werden. Bei diesen Themen könnte es sich um Themen handeln, wo HR-Verantwortliche sich aktuell mit überdurchschnittlichen Investition rüsten, um für die Zukunft gewappnet zu sein. – Genau anders herum – nämlich mit überdurchschnittlicher Investitionsbereitschaft und unterdurchschnittlichen Investitionen – verhält es sich bei Themen wie Kompetenzmodelle, Vergütungspolitik sowie der Befragung von Mitarbeitenden. Die Vermutung liegt nahe, dass diese Themen im Verlauf der Zeit entweder bereits eine hohe Maturität erlangt haben oder mehr oder weniger vollständig outgesourced werden – was insbesondere bei Vergütungsmodellen und Mitarbeiterbefragungen auch Sinn macht, zumal diese Instrumente nicht zuletzt durch eine breite Palette von (externen) Vergleichswerten und Benchmarks überhaupt erst umfassende Schlussfolgerungen zulassen. Allerdings besteht auch die Gefahr, dass neue Trends – etwa im Performance Management – verpasst werden (siehe Beiträge der Studien-Co-Autoren Prof. Dr. Antoinette Weibel und Dr. Marcel Oertig im Anschluss).

Fazit

Neben den bereits beschriebenen Veränderungen einzelner Themen bezüglich der Investitionsbereitschaft fällt vor allem auch eine hohe Stabilität der Bewertung durch HR-Fachkräfte auf: Vergleicht man die Rangreihenfolge der Themen heute mit denen von 2015, so sind die meisten, die damals hohe beziehungsweise tiefe Investitionen erhalten hatten, auch heute noch an diesem Ort in der Rangliste zu finden. Zwar haben einzelne Themen bezüglich den Investitionen deutlich zugelegt (z.B. HR Digitalisierung). Trotzdem antworten HR-Verantwortliche mit einer hohen Konstanz, und lassen sich von Hypes offenbar nicht übermässig beeinflussen.
Nichts desto trotz sei die Frage erlaubt: Wäre es nicht an der Zeit, auch wichtigen gesellschaftlichen Herausforderungen wie dem demografischen Wandel mehr Aufmerksamkeit zu schenken?

Original-Artikel

Quelle HR Today
Ausgabe 1/2 / 2018
Datum 31.01.2018
  • Silvan Winkler

    Silvan ist Senior Manager bei der Avenir Group in Zürich und leitet den Bereich Befragungen und People Analytics. Zuvor leitete er den Bereich der Mitarbeiter- und Organisationforschung der GfK Schweiz…

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