Eine Kündigung auszusprechen, ist nie einfach und stellt sowohl Linienvorgesetzte als auch HR stets vor eine Herausforderung, da hinter jeder Kündigung ein Mensch mit einer individuellen Geschichte steht. Auch sind die Gründe dafür unterschiedlich: Redimensionierung, Auslagerung
von Arbeitsplätzen an andere Standorte, Neuorganisation von Abteilungen, Werte- und Kulturwandel, neue Anforderungen (Skillshift), die Chemie mit dem Vorgesetzten, um nur einige zu nennen. Die spezifischen Rahmenbedingungen sowie die individuelle Situation des Mitarbeitenden gilt es dabei zu beachten. Die Unterstützung durch ein Newplacement- Programm ist in einer solchen Situation für Mitarbeitende wie auch für Unternehmen hilfreich. Nur schon die Gewissheit, dass man in einer schwierigen Situation nicht allein dasteht, sondern auf dem Weg der beruflichen Neuorientierung begleitet wird, wirkt entlastend. Was kann nun HR dazu beitragen, dass der Einbezug des Newplacement-Partners optimal verläuft? Was gilt es zu beachten in der Auswahl und der Zusammenarbeit mit einem Newplacement-Anbieter? Was in dieser Zeit getan oder nicht getan wird, hat grossen Einfluss auf die Befindlichkeit der gekündigten Mitarbeitenden und deren
Neuausrichtung. Dies wiederum prägt die Firmenkultur, das Image als Arbeitgeber und somit den Employer Brand. Gutes Trennungsmanagement ist somit mehr als die Umsetzung eines Personalabbaus. Diesen unterschiedlichen Ansprüchen zu genügen, ist anspruchsvoll und wird oftmals unterschätzt.
Die Auswahl des Newplacement-Anbieters
Eine gute Zusammenarbeit mit einem Newplacement-Partner unterstützt das positive Offboarding des Mitarbeitenden. Die Zusammenarbeit mit dem externen Anbieter basiert auf gegenseitigem Vertrauen. Hat man gute Erfahrungen gemacht und von den Mitarbeitenden positives Feedback erhalten, so möchte man auch längerfristig mit diesem Partner zusammenarbeiten. Oftmals können die betroffenen Mitarbeitenden auch aus verschiedenen Anbietern den für sie passenden Partner auswählen. Wichtig ist, dass die Liste mit den vorgeschlagenen Beratungsfirmen nicht zu lang ist. Für den Mitarbeitenden ist eine solche Auswahl auch immer mit Aufwand verbunden, und die Entscheidungsfindung kann allenfalls schwerfallen. Um dem Mitarbeitenden die Auswahl des für ihn passenden Partners zu erleichtern, können spezifische Informationen zum Anbieter seitens HR hilfreich sein. Ebenfalls wichtig ist ein Erstgespräch, in dem betroffene Mitarbeitende den künftigen Newplacement-Berater kennenlernen können. Dabei geht es darum, Inhalt und Ablauf der Beratung zu besprechen und auch den «Chemie-Check» für eine erfolgreiche Zusammenarbeit sicherzustellen.
HR als professionelle, entlastende Unterstützung
Nebst den zahlreichen arbeitsrechtlichen und organisatorischen Aspekten, die bei einer Kündigung zu beachten sind, entscheiden jedoch insbesondere kommunikative Aspekte über einen reibungslosen und auch rückblickend von beiden Seiten als fair empfundenen Trennungsprozess. Hier übernimmt HR nebst dem fachlichen Vorgesetzten eine wichtige Rolle im Trennungsprozess und kann diesen positiv beeinflussen. Aus der Zusammenarbeit mit unseren Kunden nehmen wir grosse Unterschiede wahr, wie der Einbezug der unterschiedlichen Anspruchsgruppen stattfindet. Bei der Begleitung der gekündigten Mitarbeitenden stehen die involvierten Personen der Firma idealerweise in engem Kontakt mit dem Newplacement-Partner. Insbesondere in der Startphase hilft hier ein zeitnaher Austausch über die Ausgangslage der betroffenen Mitarbeitenden sowie über den Ablauf der geführten Gespräche, deren Verlauf und spezielle Abmachungen. Dass in diesem Dreiecksverhältnis zwischen Arbeitgeber, Newplacement-Partner und Mitarbeitendem keinerlei vertrauliche Informationen aus den Beratungsgesprächen preisgegeben werden, sollte unmissverständlich dargelegt werden. Denn dieser Grundsatz bildet die Basis für ein tragfähiges Vertrauensverhältnis. Betroffene Mitarbeitende schätzen es jedoch, wenn der Berater mit den Strukturen der Firma vertraut ist. Sie können so effizienter, zielführender und auch nachhaltiger unterstützt werden. Zentral für die HR-Abteilung ist es, die Informationen so objektiv und unvoreingenommen wie möglich weiterzugeben. Insbesondere bei einer Konfliktsituation mit dem Vorgesetzten ist eine neutrale Sichtweise äusserst wichtig.
Spezialfall Auffanggespräch
Rechnet die Firma mit starken emotionalen Reaktionen der betroffenen Mitarbeitenden, kann es sinnvoll sein, dass die Berater präsent sind und nach erfolgter Kündigung direkt ein Auffanggespräch vor Ort stattfinden kann. Dies ermöglicht in einem geschützten Rahmen sofortige psychologische Unterstützung und erlaubt es, dem Mitarbeitenden Zeit und Raum für seine Emotionen zu haben und mit einem externen, neutralen Partner zu sprechen.
Eine faire Trennungskultur ist gelebtes Employer Branding
Dem bewusst gestalteten Trennungsprozess ist genauso viel Aufmerksamkeit beizumessen wie dem Onboarding von neuen Mitarbeitenden. Wer sich nach einer Kündigung durch seinen Arbeitgeber im Stich gelassen fühlt, wird die Firma mit schlechten Gefühlen verlassen und sich im Neuorientierungsprozess, bei Stellenvermittlungen, in seinem persönlichen Umfeld und auf Firmenbewertungsplattformen eher negativ über seinen bisherigen Arbeitgeber äussern. «Man sieht sich immer zweimal im Leben» – dieses Sprichwort beinhaltet viel Wahrheit: Wer trotz Enttäuschung über die Kündigung seitens des Arbeitgebers eine Abschlusszeit erlebte, die geprägt war von Fairness, Wertschätzung, aktiver Kommunikation und persönlicher Anteilnahme, wird sich eher positiv im Markt äussern und kann sich vorstellen, in Zukunft wieder zur Firma zurückzukehren. Insbesondere bei einer Freistellung des Mitarbeitenden weiterhin Interesse zu zeigen und die Arbeitgeber-Fürsorgepflicht wahrzunehmen, ist unumgänglich. Das Verhalten der Geschäftsleitung, der HR-Verantwortlichen sowie der Vorgesetzten in einem Abbauprozess wird zudem auch von den verbleibenden Mitarbeitenden sehr genau beobachtet. Wird ihr Verhalten als fair und korrekt wahrgenommen, stärkt dies das Vertrauen in die Firmenleitung und fördert ein gutes Betriebsklima, in dem sich Mitarbeitende engagiert einbringen. Dies ist gelebtes Employer Branding.
Hilfestellung für HR-Verantwortliche bezüglich Zusammenarbeit mit Newplacement-Partnern
• Frühzeitiger Einbezug des Newplacement-Anbieters
– Individuelle Ausgestaltung des Newplacement-Programms (Umfang, Dauer, Kosten)
– Festlegung der ergänzenden Angebote (Bewerbertrainings, Workshops etc.)
• Wichtige Informationen zum Hintergrund der Trennungsgründe schildern
• Kommunikation der Kündigung innerhalb der Firma abstimmen (einheitliche, klare Botschaft)
• Bei Massenentlassungen:
– Transparente Information über den geplanten Ablauf der Kündigungen und die gewünschte Rolle des Newplacement-Partners
– Organigramm der Abteilung der betroffenen Mitarbeitenden zukommen lassen
– Über den Inhalt des Sozialplans informieren (falls vorhanden)
• Gewünschte Kontaktkadenz sowie Form des Reportings festlegen (nur über Prozessfortschritt, Beratungsinhalte sind vertraulich)
Fazit
Sich in der Vorbereitung zum Trennungsprozess in die Schuhe der Betroffenen zu versetzen und sich so zu verhalten, wie man es sich selbst wünschen würde, trägt zur positiven Reputation des Unternehmens bei. Dabei kann auch der frühe Beizug eines Newplacement-Partners hilfreich sein, um dem ausscheidenden Mitarbeitenden die Sicherheit zu geben, auf dem Weg in die neue berufliche Zukunft unterstützt zu werden. Ein faires Offboarding-Erlebnis ist die letzte und oft wichtigste Gelegenheit, den Arbeitgeber in positiver Erinnerung zu behalten, und ist nachhaltiger als manche Marketingkampagne.
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